現代のビジネスや教育現場では、指導方法として 「コーチング」 と 「ティーチング」 が注目されています。
しかし、これらは 「教える」 という点では共通していても、目的やアプローチが異なります。
本記事では、コーチングとティーチングの違い・使い分け・効果的な活用法 について解説します。
コーチングとティーチングの基本的な違い
簡単に言うと、
✅ ティーチングは「教える」（知識・スキルを伝授する）
✅ コーチングは「引き出す」（質問を通じて気づかせる）
ティーチングが適している場面
ティーチングは 「知識やスキルを効率よく身につける」 ことが目的です。
そのため、次のような状況で有効です。ただ、相手が受動的になる問題点があります。
新人研修や基礎知識の習得
- 新入社員が会社のルールを学ぶ
- 新しい業務の手順を覚える
- 資格取得のための学習
✅ 例：「営業の基本を教える」
新人営業社員に対し、「商談の流れ」「話し方のポイント」などを具体的に指導する。
ルールやマニュアルが明確な業務
- 工場の作業手順
- システムの操作方法
- 接客マニュアルの習得
✅ 例：「マニュアル通りに作業を教える」
食品工場で、新人に「衛生管理の手順」や「機械の操作方法」を指導する。
すぐに結果を出す必要がある場面
- クライアント対応のトラブル対処
- 緊急時の対応（消防・医療など）
✅ 例：「クレーム対応の方法を教える」
新人スタッフに、トラブル時の対応方法をロールプレイングで指導する。
ティーチングの事例
事例1：プログラミングの授業
- 背景: 初心者向けのプログラミングクラスでPythonを教える。
- アプローチ: 教師が基礎的な概念（変数、ループ、関数など）を講義形式で説明し、その後に実践的な課題を通じて理解を深める。例えば、「簡単な計算機プログラムを作成してみましょう」という課題を出す。
- 結果: 学習者はプログラミングの基本スキルを習得し、簡単なプログラムを自分で作成できるようになる。
事例2：英語のレッスン
- 背景: ビジネス英語を学びたい社会人向けのクラス。
- アプローチ: 教師がビジネスシーンでよく使われるフレーズや表現を教え、ロールプレイを通じて実践的なスキルを養う。例えば、電話応対やプレゼンテーションの練習を行う。
- 結果: 学習者はビジネスシーンでの英語力が向上し、自信を持ってコミュニケーションができるようになる。
コーチングが適している場面
コーチングは 「相手の考えを引き出し、成長を促す」 ことが目的です。
相手の自主性も芽生えてきます。
次のような状況で効果的です。
部下やメンバーの自主性を育てる
- 自分で考え、行動できる人材を育てたい
- 指示待ちではなく、主体的に動いてほしい
✅ 例：「部下の目標設定をサポートする」
「今年の営業目標をどう達成するか？」を問いかけ、部下自身に考えさせる。
相手の強みや可能性を引き出したい
- キャリア相談や自己成長の支援
- 強みを活かした仕事のアドバイス
✅ 例：「部下の適性を見つける」
「どんな業務が得意？」「どうすれば力を発揮できる？」と質問し、適性を探る。
目標達成や行動変容を促したい
- チームのモチベーション向上
- 長期的な成長を支援する
✅ 例：「プロジェクトの改善策を考えさせる」
「次回はどうすればもっと良くなる？」と問いかけ、改善策を本人に考えさせる。
コーチングの事例
事例1：キャリアコーチング
- 背景: 30代の会社員がキャリアに対する不安を抱え、次のステップを見つけたいと考えている。
- アプローチ: コーチがクライアントに対して一連の質問を行い、自己認識を深める。例えば、「あなたが過去に一番やりがいを感じた瞬間はどんな時ですか？」、「理想的な職場環境はどのようなものですか？」といった質問を投げかける。
- 結果: クライアントは自分の価値観や強みを再確認し、新しいキャリアパスを見つけるための具体的なアクションプランを策定。
事例2：リーダーシップコーチング
- 背景: 新任のマネージャーがリーダーシップスキルを向上させたいと考えている。
- アプローチ: コーチがマネージャーとの定期的なセッションを通じて、リーダーシップに関する課題を抽出し、具体的な行動計画を立てる。例えば、コミュニケーションの改善やチームビルディングのスキル強化に焦点を当てる。
- 結果: マネージャーはリーダーシップスキルを向上させ、チームのパフォーマンスが向上する。
答えを引き出すコーチングとは？
Point１．相手の答えをひたすら待つ。
⇒答えを出すのは相手。質問者が答えを言わない。
ヒントも出さない。ヒントを提示すると思考が停止したり、学習してしまったりする。
Point２．『詰問』しない『質問』をする
- 目的は、たくさんのデータを相手からひきだすこと。
- 引き出したデータの中から使えるデータを選択する
- どのデータに基づいて行動をとるのか決める。
※『 人 』への質問にならないようにする。『 事 』への質問だけにする。⇒原因のことのリスト化
Point３．質問は効果的な質問を考えておく
- 相手が答えを出すように持っていく。
- 自発的に行動するように意欲を高める。
※深く考えてもらうための『 発問（問いかけ型の質問) 』を多用する。
※自分自身の見解としての答えを持っておく。
コーチングとティーチングの効果的な使い分け
ポイントは、相手の経験や状況に応じて「使い分ける」こと です。
| 状況 | 適した手法 | 理由 |
|---|---|---|
| 新入社員研修 | ティーチング | まず基本をしっかり学ぶ必要がある |
| 業務マニュアル取得 | ティーチング | 正しいやり方を覚えさせる |
| 目標設定のサポート | コーチング | 本人の意思を尊重し、自発的に考えさせる |
| 仕事の仕方がわからない部下 | ティーチング→コーチング | まず基本を教え、その後自発的に考えさせる |
| キャリア相談 | コーチング | 本人の価値観や希望を引き出す |
まとめ
✅ ティーチングは「知識やスキルを教える」
✅ コーチングは「考えを引き出し、自主性を育てる」
✅ 効果的に使い分けることで、人材の成長を加速できる
例えば、新人には「ティーチング」から始め、成長したら「コーチング」に切り替える という流れが理想的です。
指導する立場の人は、ティーチングとコーチングの両方を使いこなせることが求められる でしょう。
コーチングとティーチングは異なるアプローチを取りますが、それぞれの目的に応じて効果的に活用することができます。
あなたの職場でも、ぜひこの考え方を活用してみてください！
